業務委託先から残業代400万円を請求されたが労働審判で0円となった解決事例

「業務委託でお願いしていたはずなのに、退職後に『実態は雇用だ。未払い残業代を払え』と言われた」――企業活動の現場では、こうした業務委託 残業代 請求のトラブルが突然起こることがあります。とくに労働審判は手続が速く、初動で後手に回ると、“不利な前提”で話が進んでしまいかねません。

本件は、営業活動を外部の外交員に業務委託していた会社が、退職した外交員から約400万円の残業代請求を受け、労働審判を申し立てられた事案です。当社としては、あくまで業務委託であり雇用ではないこと、また相手方が主張するような残業の実態がないことから、不当請求であると判断していました。しかし、短期間で主張と資料を整理する必要があり、会社側だけでの対応は難しい状況でした。

執筆者：弁護士 坂尾 陽（企業法務・M&A担当）

相談前

ご依頼企業は、営業活動の一部を外部の外交員に業務委託していました。相手方の活動は、固定の勤務場所に縛られず、営業先や自宅等で進められる運用でした。稼働時間も本人の裁量で決められ、会社が日々の始業終業を指示するような体制ではありませんでした。また、いわゆるタイムカード・勤怠システムによる管理も行っていませんでした。

ところが、相手方が会社を離れた後、突然「実態は雇用契約であり、未払い残業代がある」と主張し、労働審判を申し立てました。請求額は約400万円にのぼり、会社としては「業務委託のはずなのに、なぜ残業代なのか」「そもそも、主張されているような長時間労働はしていない」と感じ、強い違和感がありました。

もっとも、労働審判は迅速に進みます。申立てを受けた会社側は、期日までに答弁書や証拠を整えなければならず、通常業務を回しながらの対応は大きな負担になります。経営者様としては「会社の言い分を、期限内にきちんと形にできるか」「不利な和解を迫られないか」という不安が大きく、早期に弁護士へ相談することになりました。

当事務所の対応

当事務所では、まず申立書の内容を精査し、相手方が「雇用である」と主張する根拠（業務指示の有無、拘束の程度、報酬の実態など）と、残業時間の算定根拠（どの期間・どのような計算で400万円になるのか）を確認しました。そのうえで、会社側の防御方針を二本柱に整理しました。

第一に、当事者間は業務委託関係であり、雇用（労働契約）ではないという点です。第二に、仮に雇用が問題になったとしても、相手方が主張するような残業の実態がなく、少なくとも請求額の前提となる長時間労働は立証できないという点です。

労働者性のポイントを、実態から固める

業務委託か雇用か（労働者性）は、契約書の文言だけで決まるものではなく、実際の働き方（実態）で判断されます。そこで当事務所は、形式論に偏らず、運用実態を丁寧に“事実”として積み上げる方針を取りました。

具体的には、経営者様・現場責任者様からのヒアリングを短期間で複数回行い、やり取りの経緯を時系列で整理しました。さらに、契約書、報酬の支払いに関する資料、メール等の連絡履歴、指示の出し方に関する社内ルールなどを確認し、次のような事情を中心に主張を構成しました。

このような事情は、一般論として「業務委託っぽい」というだけでは足りません。そこで当事務所は、各事情について、社内の運用として一貫していたこと、例外的な運用があったとしてもどの範囲なのかを整理し、審判委員に理解される形で提示できるよう工夫しました。

残業代請求の“算定根拠”を崩す

残業代請求では、相手方が「いつ、どれだけ働いたのか」を具体的に示せるかが重要になります。本件でも、相手方の申立書には残業時間や計算方法に関する主張がありましたが、会社側の資料と照合すると、根拠が薄い部分が散見されました。

当事務所は、相手方が主張する残業時間の前提（拘束の有無、会社の管理の有無、指示の有無）を丁寧に分解し、業務委託である以上“時間外労働”という概念自体が前提として成り立ちにくいこと、さらに仮に雇用が問題になっても、長時間労働を裏付ける客観資料が乏しいことを指摘しました。相手方の主張に対しては、反論するだけでなく、審判で想定される質問（「具体的に、何時から何時までどこで働いたのか」等）を踏まえて、先回りで整理を進めました。

労働審判での進行と結果

労働審判は、短期間で複数回の期日が設定されることが多く、初回までに提出する書面と証拠の出来が重要です。当事務所では、会社側の主張を「労働者性」「残業実態」という二つの柱でシンプルに示しつつ、裏付け資料を過不足なく整理して提出しました。

期日では、審判委員から事実関係の確認が行われます。会社側としては、感情論に流されず、運用実態を淡々と説明し、矛盾なく答えることが重要です。当事務所が同席して受け答えのポイントを事前に共有し、必要な部分は代理人として補足することで、審判の場でも会社側の主張が正確に伝わるよう対応しました。

その結果、相手方は申立てを取り下げ、会社側は支払0円で終了しました。約400万円の請求を受けた事案でしたが、金銭的な負担を生じさせず、かつ手続を長期化させずに終結させることができました。

本件から得られたこと

本件では、「勝ち筋のストーリーを早期に固めたこと」と「相手方の反論を先回りして潰したこと」がポイントでした。業務委託か雇用かは、細かな事情の積み重ねで結論が左右されます。勤務場所の自由、稼働時間の裁量、勤怠管理の有無といった基本事情を、会社の運用として一貫した形で示すことができたことが奏功しました。

また、会社側が労働審判のスケジュールに合わせて早期に動いたことで、社内の負担も最小限に抑えられました。労働紛争は、対応が遅れるほど「本来払わなくてよいお金」と「本来割かなくてよい時間」が膨らみやすい分野です。会社側に言い分がある場合ほど、初動対応が重要になります。

弁護士からのコメント

労働審判は、原則として短期間で結論を目指す手続であり、会社側（使用者側）は「申立てを受けた時点」で既に時間との勝負になります。初回期日までに、事実関係の全体像と、提出する証拠の優先順位を固めなければ、審判委員に誤った心証を与えかねません。

本件では、会社側が「業務委託である」「残業の実態がない」と感じていた一方、相手方は一方的なストーリーで請求を組み立てていました。そこで当事務所は、感覚的な反論ではなく、勤務場所の自由、稼働時間の裁量、勤怠管理なしといった基本事情を軸に、運用の実態を時系列で整理し、審判の場で“検討可能な形”に落とし込みました。

また、残業代請求では「労働者性」と同じくらい「算定の根拠」が重要です。請求額が大きい場合ほど、計算の前提が曖昧なことも多く、こちらが冷静に分解して示すことで、相手方の主張は大きく揺らぎます。結果として、相手方は申立てを取り下げ、会社側は支払0円で終結することができました。

業務委託の活用は、事業のスピードを上げる有効な手段です。他方で、契約書だけ整えても、運用実態が雇用に近づくと紛争リスクが高まります。当事務所では、紛争対応だけでなく、再発防止に向けた契約・運用の見直しについてもご相談いただけます。

同じような残業代請求を受けた会社様へ

業務委託であっても、実態次第では労働者性が問題になり得ます。他方で、会社側の運用が適切で、独立した業務委託として整理できる事情が揃っていれば、不当な残業代請求を防御できる場面も少なくありません。

申立てを受けたときに重要なのは、①タイムラインを確認して“初回期日までに何を出すか”を決めること、②契約書と運用実態のギャップを点検すること、③やり取りや支払資料などの客観資料を整理することです。これらは、社内だけで短期間に行うのが難しいため、早い段階で弁護士が関与するほど、会社の負担は抑えやすくなります。

当事務所では、企業法務・労務に関するご相談を幅広くお受けしています。労働審判の申立てを受けてお困りの際は、お早めにご相談ください。